Abmahnung Annehmen

Warnung Akzeptieren

Dies erfordert eine rechtswirksame Abmahnung. Der Personalreferent Dr. Ein Abmahnungsschreiben muss nicht unterzeichnet werden. Sie erhalten eine Verwarnung, wenn Ihr Arbeitgeber an eine Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses denkt.

Arbeitsgesetzgebung

Sie werden gewarnt, wenn Ihr Dienstgeber an eine Beendigung Ihres Dienstverhältnisses denkt. In diesem Fall werden Sie benachrichtigt. Obwohl es generell möglich ist, dass er mit Ihrem Vorgehen in der einen oder anderen Weise nicht zufrieden ist, will er Sie durch gute Leistung auf dem rechten Weg belassen und Sie nur mit der Warnung aus seiner Perspektive wieder auf den rechten Weg bringen.

Die Abmahnung ist in den meisten FÃ?llen bereits mit einer Reihe von Ereignissen verbunden, und die Abmahnung besagt, dass der Auftraggeber sich intern bereits von Ihnen getrennt hat und die Abmahnung vorzubereiten hat. Deshalb: Wenn Ihr Vorgesetzter Ihnen einen Warnschreiben übergibt oder ihn Ihnen per Briefpost schickt, sollten alle Alarmsignale ertönen!

Hinweis 1: Niemals die Warnung außer Acht lassen und den eigenen Körper in den Sandkasten legen! Vor einer fristlosen oder fristgerechten Entlassung aus Verhaltensgründen muss der Unternehmer den Mitarbeiter - außer in begründeten Fällen - wegen eines ähnlichen Handelns verwarnen und damit auf das Kündigungsrisiko im Fall einer Wiederholungshandlung hinweisen.

Eine fristlose Beendigung wegen Pflichtverletzung des Mitarbeiters ist ohne Abmahnung wirkungslos. Es gibt nur wenige Ausnahmeregelungen von diesem Prinzip, z.B. wenn der Erwerbstätige weiss oder wissen muss, dass das Fehlverhalten, das ihn zur Entlassung veranlasst, vom Erwerbstätigen in keinem Falle toleriert wird, wie z.B. bestimmte Delikte oder andere besonders schwere Verstöße gegen die Vertragspflichten.

Hinweis 2: Wenn Sie eine fristlose oder rechtzeitige Entlassung aufgrund von Verhalten ohne vorherige Abmahnung wegen eines ähnlichen Fehlverhaltens erfahren, müssen Sie sich rasch und bedingungslos an einen spezialisierten Anwalt wenden und Rat suchen. Es besteht eine gute Chance, dass Sie Ihre Abmahnung mit einem Rechtsstreit vom Schreibtisch verschwinden oder auf jeden Fall eine Abgangsentschädigung für die Auflösung Ihres Anstellungsverhältnisses ausbekommen.

Nur ein Anwalt kann entscheiden, ob es einen solchen Sachverhalt gibt, in dem der Auftraggeber in Ausnahmefällen vor der Entlassung nicht umsonst eine Abmahnung erteilen muss. Eine berechtigte oder unberechtigte Beendigung wird jedoch wirksam, wenn sie nicht innerhalb von drei Kalenderwochen mit einer Klage auf Kündigungsschutz angefochten wird. Eine Verwarnung des Arbeitgebers muss nicht zwangsläufig effektiv sein.

Eine Warnung muss nach der ständigen Praxis nicht nur fundiert sein, sondern auch bestimmten formalen Voraussetzungen entsprechen, um effektiv zu sein. Der Warnhinweis kann sowohl verbal als auch in schriftlicher Form ergehen. Die Erfahrung hat jedoch gezeigt, dass es für den Auftraggeber schwierig ist, die Äußerung und Erfüllung der oben angeführten Voraussetzungen bei der Abgabe mündlicher Verwarnungen nachzuweisen.

Die Abmahnung muss vor allem, um effektiv zu sein, ein spezifisches Verhaltensweisen des Mitarbeiters sehr spezifisch in Bezug auf Zeit, Raum, Frequenz und ggf. anstößiges und als Vertragsverletzung gerügtes Handeln bezeichnen, ihn verwarnen, d.h. klar und deutlich auf die Gefahr für den Fortbestand des Anstellungsverhältnisses im Falle einer Wiederholung aufmerksam machen. Dazu genügt die Bekanntgabe einer Entlassung, die reine Bekanntgabe der arbeitsrechtlichen Folgen dagegen nicht, wie es die Judikative vorschreibt, um die Wirkung der Abmahnung zu unterstützen.

wie in der Warnung angegeben von Ihnen verpflichtet werden; so ernst sein, dass es, wenn es wiederholt wird, den Anlass für eine frist- und formgerechte Beendigung aus Verhaltensgründen bilden kann; z.B. häufige verspätete Ankunft bei der Beschäftigung, Nichteinhaltung der rechtmäßigen Anweisungen des Auftraggebers, gesetzwidrige Privatnutzung von Telephon, Telefax, E-Mail oder des Internets, Beschimpfungen von Kollegen oder Vorgesetzten, Diebstahl oder Missbräuche von Waren oder Werkzeugen und vieles mehr.

Geringe Fahrlässigkeit, die nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit der Auflösung nicht die Auflösung des Anstellungsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Gegebenheiten des Einzelfalles rechtfertigt, darf auch nicht verwarnt werden. Wenn Ihnen in einer Abmahnung mehrere, teilweise nicht zutreffende Verstöße gegen vertragliche Verpflichtungen zur Last gelegt werden, wird die ganze Abmahnung verwundbar.

Der Warnhinweis muss unverzüglich erfolgen. Warten die Unternehmer nach einem Ereignis, bei dem sich der Mitarbeiter vertragsgemäß verhielt und erst dann die Abmahnung ausspricht, kann das Recht auf Abmahnung, wie die Anwälte behaupten, erlöschen. Das Gleiche trifft zu, wenn der Auftraggeber weitere ähnliche Dienstverstöße ohne Widerspruch akzeptiert hat und damit den Anschein erweckt, dass er zu einer Duldung des betreffenden Verhaltens berechtigt ist.

Andererseits verfehlt eine zunächst gerechtfertigte Abmahnung nach einem gewissen Zeitraum, der nur von Fall zu Fall, in der Regelfall jedoch spätestens nach zwei Jahren, festgestellt werden kann, sofern sich identische oder ähnliche Vorkommnisse nicht wiederholen und eine darauf basierende Beendigung nicht mehr rechtfertigt werden kann. Wenn ein Kollektivvertrag für Ihr Beschäftigungsverhältnis anwendbar ist, kann er vorsehen, dass Sie vor einer Verwarnung zu dem Verdacht gehört werden müssen.

Dies kann auch die Ungültigkeit einer Abmahnung rechtfertigen. Sie müssen eine ineffektive oder unzutreffende Abmahnung nicht hinnehmen und können deren Rücktritt und Löschung aus der persönlichen Akte anordnen. Tipp 3: Wenn Sie das Gefuehl haben, dass die Anschuldigung grundlos ist, die Stelle aber noch nicht in Gefahr ist und der Auftraggeber noch nicht bereit ist zu kündigen, und wenn Sie auch die Stelle behalten wollen, ist es ratsam, nur eine Gegenerklärung zu machen und auf den Rest zu warten.

Hinweis 4: Überhaupt nicht zu handeln und zu warten kann Sinn machen, wenn der Tadel berechtigt ist und die Warnung nur formell unbefriedigend ist. Andernfalls können Ihre Beschwerden dem Auftraggeber die Gelegenheit bieten, den Fehler durch eine neue, formell korrekte Abmahnung zu beseitigen und damit die Grundlage für die angestrebte Entlassung zu legen, die sonst ausbleiben würde.

Hinweis 5: Wenn Sie auf der einen Seite das Gefuehl haben, dass sich der Auftraggeber intern bereits von Ihnen verabschieden konnte, warten Sie nur auf einen Grund, um die Beendigung vollstrecken zu können; wenn Ihnen der Verdacht hingegen nach der Abmahnung unberechtigt vorkommt, vom Auftraggeber nicht oder nur mühsam nachgewiesen werden kann oder wenn die Abmahnung andere Maengel hat, wird empfohlen, dass Sie zuerst die Entnahme und Entlassung aus der Personalkartei vor Gericht einfordern und ggf. eine angemessene Gegenmaßnahme ergreifen.

Bei richtiger Beurteilung kommt es zu einem Prozess, der die Verhandlung über die Auflösung des Anstellungsverhältnisses gegen Gewährung einer Abgangsentschädigung ermöglicht. Sie kann dazu beitragen, dass der Auftraggeber aus Wut weitere Irrtümer macht (z.B. eine rechtlich nicht begründete und wiederum ineffektive Kündigung) als Folge des sich entwickelnden Rechtsstreits, die letztlich die Chancen auf eine akzeptable Abgangsentschädigung für den Arbeitsplatzverlust weiter verbessert.

Hinweis 6: Es ist ratsam, Ihr Arbeitsverhältnis nicht zu kündigen, solange Sie keinen sicheren Ersatzjob haben. Es rechtfertigt das große Verlustrisiko, dass die Arbeitsagentur beim Erhalt von Arbeitslosenunterstützung eine Blackout-Periode verhängt, die Sie selbst bei unbegründeter Abmahnung nicht vermeiden werden.

Weil Sie das Versäumnis haben werden, die Arbeitsagentur davon zu überreden, dass die Warnung falsch war. Darüber hinaus werden die Kündigung des Anstellungsverhältnisses und der daraus entstehende Einkommensverlust durch eine Abfindungszahlung mindestens aufgefangen. Je nach Beschuldigungsart und Sachverhalt können Sie sich selbst eine nicht gründlich ausgearbeitete und auf den gesetzlichen Bestimmungen beruhende Gegenerklärung aussprechen und die Anschuldigung aus der Sicht des Urteilssträgers, der letztlich zu befinden hat, ohne sie zu wollen, und eventuell nur mit schlüssigen Beweisen aussprechen.

Mehr zum Thema